Tên lửa TOW trong kho vũ khí Việt Nam

Bạn muốn nói trước công chúng, nhưng chân bạn cứ run trước khi bạn bước lên sân khấu. Bạn muốn mở rộng các mối quan hệ, nhưng bạn lại rất e dè khi gặp người lạ. Phát biểu ý kiến trong các buổi họp là cơ hội để bạn thể hiện bản thân, nhưng bạn cứ sợ mình sẽ nói điều gì sai. Những tình huống quan trọng cho sự nghiệp của bạn nhưng lúc nào bạn cũng cảm thấy sợ hãi. Một câu trả lời dễ dàng nhất cho những tình huống này là bạn cứ tránh né. Đâu phải bạn muốn cảm thấy sợ hãi khi bạn không muốn đúng không?
 
Những chia sẻ, kinh nghiệm về môi trường làm việc nơi công sở, xem ngay  http://jobinvietnam.net/ 
 
Vấn đề là, những việc này dù khiến bạn không thoải mái nhưng thực sự cần thiết. Bởi vì chúng ta đều phải tự phát triển bản thân và học hỏi nhiều hơn cho sự nghiệp của mình, ai cũng thường xuyên đối mặt với những tình huống mà qua đó bạn phải điều chỉnh hành vi của bản thân. Môi trường làm việc ngày nay yêu cầu mỗi cá nhân phải như thế. Nếu không có kỹ năng và lòng can đảm để vượt qua, chúng ta sẽ bỏ lỡ nhiều cơ hội quan trọng để tiến xa trên con đường sự nghiệp. Làm thế nào chúng ta có thể thôi suy nghĩ về việc lúc nào cũng phải thích ứng với những công việc khó khăn nhưng tràn đầy lợi ích thế này?
 
Trước tiên, bạn phải thành thật với chính bản thân mình.
Khi bạn quyết định từ bỏ cơ hội diễn thuyết tại một hội thảo, có phải vì bạn không có thời gian, hay vì bạn sợ bước lên bục và thuyết trình? Hãy xem danh sách những lý do bạn đặt ra để tránh những tình huống không nằm trong vùng an toàn của bạn, và xem xét lại xem là lý do có chính đáng hay không. Nếu như người khác gặp tình huống giống bạn và họ cũng đưa ra lý do như vậy, bạn có cảm thấy thuyết phục hay không? Tất nhiên câu trả lời không bao giờ rõ ràng, nhưng ít ra bạn sẽ bắt đầu thành thật với bản thân mình nhiều hơn về những quyết định trốn tránh.
 
Sau đó, hãy điều chỉnh hành vi của mình.
Thông thường bạn có thể gặp khó khăn khi nói về những việc nhỏ, nhưng nếu bạn biết nhiều về một chủ đề nào đó thì bạn sẽ cảm thấy dễ dàng hơn. Hoặc bạn thấy việc phải giao lưu gặp gỡ nhiều người cũng là việc khó khăn, ngoại trừ trong không gian thân mật.
Nhận ra những cơ hội này và tận dụng cơ hội – đừng để thành công chỉ đến ngẫu nhiên. Trong nhiều năm liền, tác giả bài viết này đã làm việc chung với nhiều người từng gặp khó khăn trong việc bước ra khỏi vùng an toàn của họ, và cũng nhận ra rằng chúng ta đều có nhiều khả năng hơn chúng ta tưởng để biến những việc tưởng chừng như khó khăn trở nên “dễ thở” hơn. Chúng ta hoàn toàn có khả năng xoay chuyển tình thế và biến những việc khó bằng cách điều chỉnh tình huống để giảm thiểu sự không thoải mái của bản thân.
Ví dụ, nếu bạn cũng giống như tác giả bài viết này và cảm thấy không thoải mái khi nói chuyện trong một nhóm đông người ồn ào, hãy cứ tìm cho mình một góc yên tĩnh. Nếu bạn ghét nói chuyện trước công chúng và những sự kiện, hãy tìm cơ hội trao đổi trong những nhóm ít người.
 

 
Cuối cùng, hãy can đảm lên.
Để bước ra khỏi vùng an toàn, bạn phải thực hiện công việc dù bạn chẳng hề thoải mái. Bạn phải đề ra việc cần làm và ép mình thực hiện, sau đó bạn sẽ nhận ra rằng việc bạn đã sợ chẳng hề đáng sợ tí nào.
Ví dụ, trước đây tôi không bao giờ thoải mái khi đứng nói trước nhiều người. Khi học bậc thạc sĩ, tôi đã đăng ký học lớp nói chuyện trước công chúng. Trong các buổi học đầu tiên thầy giáo có yêu cầu chúng tôi trình bày trước cả lớp và vẫn cho phép nhìn giấy chi chú. Từ buổi học thứ ba trở đi, thầy giáo không cho nhìn ghi chú nữa và yêu cầu chúng tôi phải tự trình bày. Mọi người trong lớp học đều lo lắng, nhưng chúng tôi đều thuyết trình rất suôn sẻ. Chúng tôi dần dần đã trình bày hiệu quả hơn và tự nhiên hơn. Nếu thầy không ép buộc chúng tôi, tôi sẽ chẳng bao giờ làm được như vậy.
Bạn cứ bắt đầu với từng bước nhỏ nhất. Hãy đăng ký học nói chuyện trước công chúng trước khi bạn trình bày tại một hội thảo trong ngành. Trước khi trình bày với các sếp lớn, bạn hãy luyện tập với các nhóm nhỏ như đồng nghiệp của bạn, và bạn có thể xin lời khuyên cũng như những câu hỏi thách thức từ họ để bạn tập làm quen.
Bạn có thể sẽ vấp váp, nhưng không sao, vì đó là cách bạn tự phát triển bản thân mình. Và đó cũng chính là khi bạn nhận ra những sai lầm nhỏ là không thể tránh khỏi , và là một phần quan trọng trong quá trình học hỏi của bạn. Cuối cùng, nếu bạn cảm thấy yếu ớt trong những tình huống ngoài vùng an toàn của bạn, bạn vẫn mạnh mẽ hơn bạn nghĩ. Hãy thành thật với bản thân, điều chỉnh hành vi và can đảm vượt qua. Tôi chắc rằng bạn sẽ hài lòng vì đã tạo cho mình cơ hội phấn đấu, học hỏi và mở rộng khả năng của mình.

Nguồn: http://tuoitre.vn/

Nhà tuyển dụng hiện nay đã dần không thích hỏi những câu hỏi mà họ có thể biết trước câu trả lời từ ứng viên như “Tôi là nhân viên rất chăm chỉ” hoặc “Tôi rất hào hứng khi có cơ hội học hỏi thêm”. Họ bắt đầu dùng nhiều câu hỏi độc đáo hơn.
Dù nhiều câu hỏi có vẻ không liên quan nhưng nếu dùng đúng cách nhà tuyển dụng vẫn có thể khai thác được nhiều thông tin từ ứng viên hơn so với những câu hỏi thông thường.   

Các bạn mới ra trường và đang cần tìm hiểu văn hoá, môi trường làm việc công sở, vui lòng tham khảo ngay  http://thadoun.edu.vn/

Trang Glassdoor đưa ra báo cáo thường niên và liệt kê 10 câu hỏi “làm khó” ứng viên như sau: 
1. “Bạn muốn có phép màu nào bên mình?” – tuyển nhân viên kinh doanh cho Topshop.
2. “Nếu như bạn là một loại trái cây, bạn sẽ chọn là trái nào và vì sao?” – tuyển nhân viên quản lý tour của Topdeck Travel trip.
3. “Nếu như bạn có thể chọn ăn tối cùng 3 diễn viên quá cố, bạn sẽ chọn ai?” – tuyển giám đốc thương mại của Blackberry.
4. “Lau hết cửa kính ở Luân Đôn mất bao nhiêu thời gian?” – tuyển nhân viên IT của IBM.  
5. “Làm sao để bỏ một con voi vào tủ lạnh?” – tuyển kỹ sư phần mềm của Gemalto.
6. “Nếu bây giờ là 3 giờ 15 phút thì góc giữa kim giờ và kim phút là bao nhiêu độ? – tuyển Quản lý sản phẩm của Standard Bank Group.
7. “Nếu như trong thang máy chỉ có bạn và CEO và bạn có 3 phút thì bạn sẽ nói gì? – tuyển nhân viên kế toán quản trị của Network Rail.
8. “Có bao nhiêu người sinh năm 2013 có tên là Garry?” – tuyển quản lý sản phẩm cấp cao của British Telecom.
9. “Bạn muốn nổi tiếng vì lý do gì?” – tuyển giám đốc của EY.
10. “Mỗi năm ở Anh có bao nhiêu tã em bé được bán ra?” – tuyển thực tập viên quản trị của AVIVA.
 
Nhiều nhà tuyển dụng cho rằng những buổi phỏng vấn với nhiều thử thách sẽ giúp họ chọn lọc được những ứng viên có khả năng ứng phó nhanh và có tư tưởng cởi mở, hai yếu tố được săn đón trong bối cảnh nhân sự hiện nay. Nhà tuyển dụng không tìm câu trả lời hoàn hảo mà chỉ muốn xem ứng viên phản ứng thế nào khi thoát ra được những câu trả lời khuôn mẫu chuẩn bị trước buổi phỏng vấn. Vì thế có những lúc họ hỏi những câu hỏi không liên quan gì đến công việc cả, như “Bạn giải quyết như thế nào với một mối quan hệ không tốt?” hoặc “Bạn cảm thấy thế nào khi chia tay người yêu?”

Nguồn: http://laodong.com.vn/

Dù bạn đang phụ trách nhiệm vụ giao tiếp với ứng viên ở tuyến đầu hay lui về phía sau đảm nhiệm công tác hỗ trợ nhân viên, đây vẫn là danh sách những điều cần biết trong năm mới dành cho bạn, với nội dung lấy từ kết quả cuộc khảo sát do Công ty nhân sự phối hợp với Harris Poll thực hiện vào quý 4 năm 2016. Qua đó, các nhóm phụ trách nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại Mỹ đã đưa ra quan điểm về những xu hướng nổi bật và đang phát triển mạnh xung quanh các khía cạnh: nhân tài, công nghệ và quy trình. Mời bạn cùng theo dõi nội dung tóm lược:
1. Kinh nghiệm của giám đốc tuyển dụng sẽ trở thành một ưu tiên lớn hơn. Nâng cao kinh nghiệm làm việc ứng viên là một trong những chủ đề thảo luận về nhân sự “nóng” nhất hiện nay, tuy nhiên điều đó mới chỉ giải quyết một vế của phương trình. Giống như ứng viên, các nhà quản lý tuyển dụng cũng muốn có trải nghiệm như-khách-hàng với các kết quả được chuyển đi nhanh chóng còn thông tin thì được tiếp nhận hoặc chia sẻ thực sự dễ dàng thông qua một nút bấm. Trong năm 2017, dựa vào dữ liệu, các đội ngũ nhân sự sẽ đầu tư nhiều thời gian hơn cho công tác thiết lập mục tiêu về thời gian tuyển thành công một vị trí, cung cấp các báo cáo tiến độ thường xuyên hơn và cải tiến quy trình làm việc nội bộ hiệu quả hơn.

Những cơ hội và thách thức khi sinh viên chọn ngành kinh tế , xem thêm  http://news.zing.vn/sinh-vien-chon-khoi-nganh-kinh-te-co-hoi-va-thach-thuc-post727997.html

2. Công nghệ sẽ giúp các nhà tuyển dụng dự đoán khả năng phản hồi của ứng viên. Các hệ thống tạo nguồn đang trở nên trực quan hơn, đồng thời có thể căn cứ vào các tín hiệu nhất định để cung cấp cho người sử dụng lao động sự thấu hiểu ở mức độ cao hơn. Biết được công ty hiện tại của ứng viên đang hoạt động trong tình trạng nào? Ứng viên có cập nhật hồ sơ lên các kênh truyền thông xã hội không? Người lao động trung bình sẽ gắn bó bao lâu với một vai trò cụ thể nào đó cho một công ty? Những hệ thống tạo nguồn sẽ có thể đánh giá các yếu tố để đưa ra dự đoán quanh việc ứng viên đã đến ranh giới của quyết định thay đổi công việc chưa, điều này giúp nhiều công ty mở rộng nguồn tuyển chọn lao động cũng như có khả năng tuyển người với tỷ lệ cạnh tranh cao hơn.
3. Máy móc sẽ dạy chúng ta một hoặc hai điều về cách làm thế nào trò chuyện với con người. 59% nhà quản lý nhân sự cho biết họ đã thử sử dụng nhiều cụm từ khóa chuyên dùng tìm kiếm ứng viên để rồi sau đó phát hiện ra rằng các từ khóa đó không giống với những gì ứng viên thực sự đang sử dụng khi tự mô tả về kỹ năng và kinh nghiệm của mình. Với mức độ phong phú về các vị trí nhân sự đang tuyển dụng của đa dạng loại hình công ty và sự khác biệt trong phương ngữ của từng ứng viên, thì một chuyên gia có thể hiểu được hết những công cụ hay cách thức mô tả khác nhau về kỹ năng ứng viên hầu như là bất khả thi. Thế nên ngày càng nhiều công ty sẽ chuyển sang sử dụng công cụ với khả năng tìm kiếm ngữ nghĩa làm phiên dịch cho họ.
4. Phương pháp kiểm nghiệm 2 phiên bản (A/B testing) sẽ trở thành một yếu tố quan trọng trong cuộc chiến giành nhân tài. Nếu bạn giảm số lượng câu hỏi sàng lọc thì có ít ứng viên bị lọt khỏi quy trình ứng tuyển hơn không? Nếu đăng kèm video giới thiệu nhà tuyển dụng thì sẽ có nhiều ứng viên thích tham gia Talent Network của doanh nghiệp hơn không? Ứng viên có phản hồi nhanh hơn không nếu bạn gửi email hoặc tin nhắn cho họ? Người làm nhân sự sẽ có thể kiểm tra và thu thập được nhiều “thông tin tình báo” nhằm tối ưu hóa quy trình và chiến lược truyền thông, bởi rất có thể đối thủ cạnh tranh của họ cũng đang làm việc đó.
5. HR sẽ sử dụng các chuyên môn về tài chính và kỹ năng liên quan khác để thay thế cho các quyết định mang tính trực giác khi làm việc với dữ liệu. 40% nhà quản lý nhân sự đang sử dụng dữ liệu và khả năng phân tích trong các chương trình tuyển dụng của họ, và kết quả tất yếu là các báo cáo quy mô đã giúp cải thiện đáng kể thời gian và chi phí (Cost per Hire) cho việc tuyển dụng. Tuy nhiên, một kết luận quan trọng được suy ra từ đây là dữ liệu có thể rất phức tạp và vượt quá khả năng xử lý, cho nên nhiều nhà quản lý nhân sự sẽ chuyển sang các nhóm thông tin về tài chính hoặc kinh doanh – nhằm hiểu được ý nghĩa của “núi” dữ liệu này để mà tạo ra chiến lược tốt hơn.
6. HR sẽ trở thành “người sành sỏi” của thị trường lao động nói chung. Các lãnh đạo công ty và giám đốc tuyển dụng sẽ tìm kiếm HR để bắt kịp “nhịp đập” của thị trường lao động địa phương và xa hơn. Nhân tài bạn tìm kiếm có thể gặp gỡ được mục tiêu kinh doanh của bạn ở đâu? Bạn sẽ chi trả bao nhiêu để giữ thế cạnh tranh? Sự thiếu hụt kỹ năng đang tồn tại ở lĩnh vực nào? Có nguồn nhân sự thay thế nào để cân nhắc không? Với nhiều nguồn dữ liệu sẵn có trong tay, HR sẽ được cung cấp những hiểu biết sâu hơn về cung cầu, xu hướng trả lương và ROI của các nguồn tuyển dụng.

7. Các nhà tuyển dụng sẽ kết hợp với Marketing và trở thành các chuyên gia về truyền thông xã hội. Chuyên viên tuyển dụng cần suy nghĩ theo cách nghĩ của người làm tiếp thị và tìm ra cách để mang các giá trị sản phẩm (như văn hóa doanh nghiệp, phúc lợi công ty…) của mình đến cho ứng viên. Các thông số chứng khoán hay hình ảnh “lung linh” về doanh nghiệp sẽ không thể làm nên chuyện. Nhiều nhà tuyển dụng sẽ bước ra khỏi “bức màn che” và bắt đầu quảng bá cho thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp cũng như những cơ hội việc làm thông qua các kênh social.
8. Việc mua công nghệ HR sẽ là quyết định chung giữa các CHRO, CTO, và CFO. Cách nhanh nhất để được ưu tiên triển khai một hệ thống mới là sở hữu những sức mạnh mà công nghệ và tài chính mang đến cho bạn. 45% nhà quản lý nhân sự báo cáo rằng CFO của họ đã tham gia trực tiếp vào việc mua phần mềm quản lý và tuyển dụng nhân sự; 33% chia sẻ rằng CTO của họ cũng làm tương tự. Chúng ta đang nhìn thấy tỷ lệ này sẽ leo thang trong năm sắp tới.
9. Sẽ có sự tập trung mạnh vào hoạt động tạo sẵn nguồn nhân lực kế thừa trong nội bộ với các nhân viên nào thể hiện sự cam kết cao độ. Một phần ba (33%) các nhà tuyển dụng nói rằng, trong năm qua, khi nền kinh tế được cải thiện hơn thì tỷ lệ nhân viên tự rời bỏ công ty của họ tăng cao hơn. Các cuộc “di cư” lớn nhất diễn ra với nhóm nhân sự tầm trung và sơ cấp trong các lĩnh vực như dịch vụ khách hàng, công nghệ thông tin, bán hàng, phát triển sản phẩm và marketing. Sự cam kết của nhân viên sẽ là mối quan tâm lớn để các công ty cân nhắc nhằm xây dựng và nuôi dưỡng nguồn ứng viên nội bộ, những người cũ trong tổ chức đang có mong muốn tiến lên và đóng góp vào sự tăng trưởng của doanh nghiệp.


Nguồn: http://www.dantri.com.vn/

Bạn là chuyên viên tuyển dụng hay người phụ trách nhân sự của công ty, có câu hỏi dành cho bạn hôm nay đây: “Nên hay không nên tuyển người hay nhảy việc?” Chắc có lẽ sẽ không nhiều ngạc nhiên nếu suy nghĩ đầu tiên đến với bạn là “Lựa chọn người thiếu gắn bó và hay thay đổi kế hoạch ư? Tôi sẽ không chọn để loại bớt rủi ro.”
Giả định trên là tình huống cực kỳ quen thuộc và mọi người hoàn toàn có thể hiểu được. Bởi đã có không ít doanh nghiệp từng gánh chịu ảnh hưởng xấu từ những tác động ngoài ý muốn và cũng không thiếu các nhà quản lý nhân sự phải buồn bực, mệt mỏi vì nhân viên mình cứ dứt áo ra đi ngay khi chỗ ngồi của họ còn chưa kịp nóng. Nhưng chậm lại một chút nào, sau tất cả, có phải những hệ quả không vui ấy đã đủ trở thành lý do khiến chúng ta từ chối tuyển chọn một người tài năng vào tổ chức, chỉ vì anh ta hay “bay nhảy”? Câu trả lời là không, hoàn toàn không. Rất nhiều chuyên gia tuyển dụng và các quan điểm về quản lý nguồn nhân lực trong thời hiện đại đã chỉ ra rằng đây là hai vấn đề hoàn toàn tách bạch. Hãy dành chút thời gian cùng tìm hiểu và phân tích với CareerBuilder.vn nhé!

Làm thế nào để xây dựng lòng tự tin ở nơi làm việc, tham khảo ngay http://baodatviet.vn/doi-song/nhip-song-tre/5-dieu-bat-buoc-de-xay-dung-tu-tin-trong-cong-viec-3334657
Có khá nhiều luận điểm khác nhau, tuy nhiên dưới đây là 2 lý do cơ bản nhất mà chúng tôi muốn chia sẻ cùng bạn, là lời đáp cho câu hỏi có nên thuê một người hay nhảy việc để “điền vào chỗ trống” nhân sự cho công ty hay không:
Đầu tiên, lịch sử làm việc của một người lao động là dữ liệu rất đáng để nhà tuyển dụng quan tâm. Các thông tin đó mang đến cái nhìn tổng quan, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng lẫn xu hướng làm việc của cá nhân đó. Nhà tuyển dụng còn có thể dựa vào đó dự đoán về những mối quan tâm, mục tiêu nghề nghiệp, kế hoạch tương lai của ứng viên. Nhưng hãy luôn nhớ rằng, lịch sử làm việc chưa bao giờ là yếu tố quan trọng nhất quyết định một người sẽ gắn bó lâu dài với vị trí họ đảm nhiệm. Không ai nghỉ việc chỉ vì thói quen. Người ta thường chấm dứt hợp đồng lao động phần lớn vì những lý do như: công việc quá nhàm chán hoặc bị vắt kiệt sức lực; không thể cải thiện bản thân và thăng tiến nghề nghiệp; lương thưởng chưa tương xứng, sự đóng góp và kết quả làm việc không được thừa nhận; môi trường và văn hóa doanh nghiệp không lành mạnh… Đôi khi, nhân viên sẽ chuyển hướng công việc vì có một thử thách mới thú vị và nhiều tiềm năng hơn xuất hiện. Bạn sẽ không tìm thấy bất kỳ ai nói rằng họ nghỉ việc do trước nay họ thường hay nhảy việc. Vậy, trong những lần kế tiếp, nếu đối diện với sự ra đi hoặc “chảy máu chất xám”, các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự nên tự vấn lại “sức hấp dẫn” của mình trước tiên thay vì suy nghĩ “anh ta lại bỏ đi như trong quá khứ”. Và thế thì cũng đừng lo ngại gì nếu bạn đang cầm trên tay hồ sơ của một ứng viên từng làm qua nhiều vị trí công việc nhé!
Lý do thứ 2, doanh nghiệp phải chấp nhận sự thật rằng không có gì phù hợp và ổn định mãi mãi. Ngay cả bản thân bạn, nhà tuyển dụng, ít nhất cũng phải có dăm lần thay đổi khi thời điểm đến, thế sao cứ đòi hỏi sự gắn bó lâu dài? Nên quên đi những cách đánh giá “Ứng viên này thật tuyệt, đã làm tại công ty ABC trong hơn 10 năm liền!” Thời gian dài hay ngắn không phải là thước đo hiệu quả hay sự phù hợp. Hãy tìm xem trong suốt 10 năm đó, anh ta đã tạo ra thành tích gì nổi bật hay cũng chỉ là những buổi sáng chiều đến công sở điểm danh. Quan điểm tuyển dụng hiện đại đánh giá cao năng lực phù hợp với công việc hơn là sự gắn bó hời hợt, một nhân viên giỏi làm trong thời gian ngắn đôi khi tạo ra hiệu quả lớn hơn nhiều người khác cộng lại. Ngay từ hôm nay, các nhà tuyển dụng hãy cho mình và doanh nghiệp có cơ hội tìm hiểu, trò chuyện với những nhân tài thực sự, cân nhắc khả năng của họ so với nhu cầu, bất kể quá khứ họ có thường nhảy việc hay không. Đừng đánh mất ứng viên tiềm năng chỉ vì nỗi lo đã “lỗi thời” rồi nhé! 
Nếu đồng tình với các phân tích trên, nghĩa là bây giờ chúng ta đã có đủ “sự cam đảm” để gắn bó tương lai doanh nghiệp với một nguồn lực đầy biến động và khó đoán biết. Vậy hãy cùng nhau xem thêm một thông tin khác, với nội dung tích cực hơn rất nhiều, đó chính là những thế mạnh và lợi ích khi tuyển dụng người hay nhảy việc:
1.  Người nhảy việc sở hữu sẵn nhiều bộ kỹ năng và có khả năng học hỏi những điều mới một cách nhanh nhạy, thế nên thời gian đào tạo và bàn giao công việc cho họ có thể sẽ diễn ra rất ngắn.
2.  Họ thực sự có kinh nghiệm trong việc nhìn nhận những điều tốt cùng các vấn đề còn vướng mắc tại các phòng ban và của cả công ty. Họ sẽ thường đặt ra những câu hỏi về cách thức làm việc hay vận hành, không phải để đánh đố bạn mà là để hiểu tổ chức rõ hơn đồng thời đưa ra các đề xuất khả thi nhằm tinh chỉnh và cải thiện kết quả.
3.  Người nhảy việc không run sợ khi bị rơi vào các tình huống mới và họ luôn chủ động làm quen với môi trường xung quanh mình.
4.  Họ đã từng làm việc với rất nhiều người khác nhau với những phong cách giao tiếp, niềm tin và thói quen thực sự khác biệt.
5.  Người nhảy việc tích luỹ nhiều kinh nghiệm phong phú và đã học hỏi được những cách thức xử lý vấn đề cực kỳ thông minh và khéo léo từ quá trình đảm nhiệm những công việc trước đây. Họ sẽ mang những kiến thức đó đến đóng góp cho tổ chức của bạn.
 
Ngày hôm nay, tất cả chúng ta đã bước sang một thời đại mới, với những nếp nghĩ rất khác. Thế nên, rất cần các nhà tuyển dụng tư duy cởi mở và linh hoạt hơn. Bạn hãy cho phép một sự phối hợp giữa những người có lịch sử làm việc đặc biệt này với đội ngũ nhân viên sẵn có tại công ty. Tin rằng kết quả bạn nhận lại không hề tệ chút nào! Một vài trong số những người ưa dịch chuyển đó sẽ đồng hành cùng công ty trải qua một công việc tuyệt vời kéo dài ít nhất 1-2 năm đấy. Với tinh thần sôi nổi, những “người nhảy cóc” này chắc hẳn sẽ tạo ra sức sống và tiếp thêm năng lượng dồi dào để thúc đẩy cả tổ chức tiến lên phía trước.
Vì thế, nhắc lại một lần nữa để cùng nhau khẳng định điều này: “Đừng e ngại những nhân viên hay nhảy việc! Họ chính là một thông điệp cực kỳ mạnh mẽ và sẽ là người mang làn gió đổi mới từ bên ngoài bức tường vào cho công ty của bạn.”  

Nguồn: http://nld.com.vn/

Tại 7 quốc gia và vùng lãnh thổ có người lao động được khảo sát, thời gian trung bình để được thăng chức là 2,75 năm, riêng Việt Nam là 2,3 năm. Mức tăng lương sau khi được thăng chức của người Việt cũng khá cao.

Cuộc khảo sát mới nhất của Seek Asia - tập đoàn chuyên cung cấp giải pháp tuyển dụng của châu Á - đã cho ra đời Báo cáo Thăng tiến 2017, nhìn nhận lại chính sách thăng tiến thông qua các xu hướng mới nhất, cũng như các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chính sách này, từ đó có thể nhìn rõ hơn thái độ của người lao động đối với nó. Qua đó cho thấy ngày càng có nhiều người lao động chú trọng đến phát triển sự nghiệp bản thân.

Báo cáo này được thực hiện vào quý 4/2016 với 10.389 nhân viên và 518 nhà tuyển dụng từ nhiều ngành nghề tại Hong Kong, Singapore, Malaysia, Indonesia, Thailand, Philippines và Việt Nam. Riêng số người tham gia khảo sát tại Việt Nam là 1.076 người.

Sự lệch pha giữa người sử dụng lao động và người lao động
Bạn cần nắm bắt cơ hội để nhanh chóng thăng tiến trong công việc, click nhanh http://sanhdieu.com.vn/adam-eva/nam-bat-co-hoi-thang-tien-bang-cach-nao-4191.html


Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố hàng đầu để được thăng chức đối với người lao động là nhận được đánh giá cao về năng lực. Hiện nay, người lao động chưa ý thức được yếu tố nào khác ảnh hưởng đến quyết định thăng chức, thay vào đó, họ lại nghĩ mạng lưới quan hệ tốt có thể tác động đến sự cân nhắc của lãnh đạo, hay may mắn cũng là một yếu tố góp phần trong việc thăng tiến sự nghiệp.

Khi được yêu cầu đánh giá quy trình thăng tiến của công ty, có đến 80% người lao động tại các nước được khảo sát đã nói rằng họ được giao thêm nhiều bổn phận hoặc trách nhiệm, nhưng chỉ có 40% trong số họ sau đó nhận được bổ nhiệm chính thức.

Sự chênh lệch lớn này có thể ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên, vì họ có thể coi cách thức này là nhằm tăng thêm trách nhiệm mà không mang lại lợi ích gì cho sự nghiệp của bản thân.

Đối với nhà tuyển dụng, các yếu tố như “đảm đương nhiều trách nhiệm hơn”, “huấn luyện/hướng dẫn” và “tình nguyện tham gia dự án” là những tiêu chí chính ảnh hưởng đến quyết định thăng chức. Ngược lại, tiêu chí “tình nguyện tham gia dự án” hay “huấn luyện/hướng dẫn” không nằm trong suy nghĩ của nhân viên.

"Không có việc gì là dễ dàng cả. Hãy tận dụng năng lực để thể hiện khả năng lãnh đạo và tìm kiếm cơ hội giúp nhà tuyển dụng thấy được sự chủ động của bạn. Càng nhiều kiến thức và chuyên môn, càng nâng cao hiệu suất và lợi nhuận cho công ty. Nhân viên nên ghi nhớ những yếu tố quyết định này để hướng đến sự thăng tiến trong nghề nghiệp”, bà Angie Phang Tổng Giám Đốc công ty Nhân sự  Việt Nam (thành viên của tập đoàn Seek Asia) nhận định.

Hai cái nhất của lao động Việt Nam

Tại 7 quốc gia và vùng lãnh thổ có người lao động được khảo sát, thời gian trung bình để được thăng chức là 2,75 năm, riêng Việt Nam là 2,3 năm. Báo cáo kết quả khảo sát còn có một số điểm nổi bật khác như:

Trung bình sau mỗi lần được thăng chức, mức lương của người lao động ở Việt Nam, Indonesia và Philippines là tăng cao nhất với tỉ lệ 20-24%. Trong khi tỉ lệ tăng lương trung bình tại Hong Kong, Singapore, Malaysia và Thái Lan là 14-17%.

Có đến 41% người làm khảo sát không nhận được bất kỳ quyền lợi nào kèm theo sau khi được thăng chức, nhất là ở Singapore, Hong Kong và Thái Lan; riêng tại Việt Nam là 31%.

Phần lớn quyết định bổ nhiệm thăng chức ở 7 quốc gia và vùng lãnh thổ trên diễn ra vào tháng 1, 6 và 12.

Khoảng 55% doanh nghiệp được khảo sát cho biết ngân sách tăng lương không cố định, cơ hội thăng tiến luôn mở rộng cho nhân viên thể hiện tốt.

Top 3 nhóm phúc lợi phổ biến nhất mà người lao động Việt Nam nhận được sau khi thăng chức là những khoản trợ cấp (54%), kế đến là thưởng theo hiệu quả làm việc (31%) và được nâng cấp chương trình chăm sóc y tế (18%).

Đối với việc hỗ trợ mua nhà, xe hay cổ phiếu của công ty, chỉ có dưới 6% người lao động được hưởng những phúc lợi cao cấp này.

Nhưng nhanh chưa hẳn là tốt

“Được thăng tiến trong công việc” là một trong những yếu tố thu hút người lao động hàng đầu. Và đây là yếu tố mà nhà tuyển dụng có thể tận dụng để xây dựng thương hiệu tuyển dụng để thu hút và giữ nhân tài.

Theo đó, nhà tuyển dụng cần xây dựng một lộ trình phát triển rõ ràng cho từng vị trí và đảm bảo được tính công bằng cho mọi nhân viên. ‘Người giỏi cần được trọng dụng’ nhưng không đồng nghĩa với những quyết định thăng tiến thiếu minh bạch, dẫn đến mất lòng tin ở nhân viên.

Điều này được chứng minh cụ thể trong khảo sát, khi người lao động cho số điểm khá thấp khi được hỏi về tính công bằng/minh bạch của quy trình thăng tiến trong công ty. Theo đó, người thực hiện khảo sát có sự bất mãn khi xem xét tương quan giữa nỗ lực và mức độ đóng góp của nhân viên so với mức tưởng thưởng từ phía công ty.

Ngoài ra, việc không nhất quán và minh bạch trong quy trình/quyết định thăng tiến cũng ảnh hưởng rất nhiều đến hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt nhân viên hiện tại và người lao động trên thị trường nói chung.

Với sự phát triển của công nghệ và mạng xã hội, những điểm ‘chưa tốt’ này có thể có ảnh hưởng nhiều hơn dự tính và làm các nhân tài ái ngại khi lựa chọn gia nhập công ty.

Nhanh chưa hẳn lúc nào cũng tốt. Việt Nam là quốc gia có thời gian trung bình được thăng chức ngắn nhất, mức lương cao nhất trong khu vực nhưng cũng đem lại không ít thách thức cho cả doanh nghiệp và người lao động.

Bởi vì người lao động cần có sự kiên trì trong công việc trước khi yêu cầu việc thăng chức hay phúc lợi. Ngược lại, nhà tuyển dụng cũng cần tạo lộ trình rõ ràng, minh bạch cho tất cả những vị trí trong công ty, đặc biệt là các vai trò chiến lược ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh để thu hút những nhân tài phù hợp.

Nguồn: http://laodong.com.vn/