Portal
Ngày khởi sự
Yolo, Gato, Atsm là gì? Có đến 2/3 quản lý doanh nghiệp thế hệ 7X tham gia đố vui tại một sự kiện nhân sự không biết đến những khái niệm này, trong khi chúng rất phổ biến với các nhân viên 8X, 9X.
Các chuyên gia nhận định cách biệt thế hệ đang là thách thức cho nhiều doanh nghiệp hiện nay.
Khó giao tiếp khi không hiểu nhau
“Mình là sếp mà không hiểu nhân viên nghĩ gì, không giao tiếp được với nhân viên thì làm sao có thể lãnh đạo đội ngũ phát triển?” - bà Phạm Vũ Minh Đan, giám đốc nhân sự Techcombank, đặt vấn đề khi nói về tầm quan trọng của việc hiểu nhân viên, đặc biệt là các bạn trẻ thuộc thế hệ cuối 8X và 9X (còn gọi là thế hệ Y).
Đó là chưa kể một lực lượng lao động thế hệ Z (sinh từ năm 2001 trở đi) chuẩn bị gia nhập thị trường việc làm thì sự cách biệt còn lớn hơn rất nhiều.
Theo một khảo sát về nơi làm việc tốt nhất do Công ty Anphabe thực hiện mới đây, có đến 85% doanh nghiệp thừa nhận tại công ty mình đang diễn ra “cuộc chiến ngầm” giữa các thế hệ, trong khi 41% nhân viên thế hệ Y cho biết họ không cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc.
Một bạn trẻ thuộc thế hệ 9X của một công ty bảo hiểm cho biết trong các buổi họp công ty, chủ yếu là sếp nói, thậm chí là áp đặt. Còn lứa nhân viên mới “chân ướt chân ráo” vào công ty thì chỉ ngồi nghe.
“Cũng có khi sếp hỏi có ai ý kiến gì không nhưng chả ai nói gì, vì có nói cũng không giải quyết được gì cả” - bạn trẻ này nói thêm.
Sự áp đặt trong cách nghĩ, cách làm tại nhiều công ty hiện nay đang tạo nền tảng cho những “cuộc chiến ngầm”.
Sau khi bức xúc không được giải tỏa, nhiều bạn trẻ chọn cách lên mạng xã hội nói xấu sếp, rồi tỏ ra khoái chí vì sếp có đọc cũng chẳng hiểu gì những từ lóng như ATSM (ảo tưởng sức mạnh), GATO (ghen ăn tức ở)…
Cũng có khi lại cười nhạo sếp vì rất “gà mờ” trước những hiện tượng văn hóa xã hội cực “hot” như SKY (câu lạc bộ fan hùng hậu của Sơn Tùng MTP), XOXO (hành vi ôm hôn nhau)…
Gần đến mùa thi đại học, các bạn học sinh đang háo hức chuẩn bị cho kỳ thi quan trọng của mình, làm thế nào để ôn bài cho hiệu quả, cùng tham khảo ngay http://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/doanh-nghiep/doanh-nghiep-viet/phuong-phap-on-thi-hieu-qua-cho-thi-sinh-3552279.html
Mỗi bên đều cần nỗ lực
Theo bà Minh Đan, để giải quyết “mâu thuẫn”, điều quan trọng là cả hai thế hệ phải tự nhận thức, mở lòng tìm hiểu xem tại sao thế hệ kia lại suy nghĩ khác mình.
“Người quản lý phải hiểu rằng sự khác biệt là điều không thể tránh khỏi, cho nên cần bày tỏ sự chân thành với thế hệ kia mà không cần chờ họ làm điều đó với mình” - bà Đan nói.
Tương tự, bà Phan Thị Anh Thư, phó tổng giám đốc nhân lực Suntory Pepsi Co. Việt Nam, nêu quan điểm: “Rõ ràng là có khác biệt giữa các thế hệ. Nhưng cấp quản lý cần tận dụng để tạo thành ưu thế thay vì xem nó như là một thách thức”.
Bà Thư cho rằng ưu điểm của đội ngũ nhân viên đa thế hệ chính là những suy nghĩ, cách nhìn đa dạng. Nếu tận dụng tốt điều này sẽ giúp nảy sinh nhiều ý tưởng độc đáo, thúc đẩy kinh doanh phát triển.
Tại nhiều tập đoàn lớn, thường 1-2 năm ban giám đốc lại tổ chức khảo sát một lần, tìm hiểu nhân viên suy nghĩ gì, kỳ vọng gì, bức xúc gì để có những bước điều chỉnh trong chính sách.
Đại diện Suntory Pepsi Co. cho biết cuộc khảo sát đối với 3.000 nhân viên trong công ty dựa trên 3 tiêu chí: cân bằng cuộc sống, cơ hội thăng tiến và chiến lược kinh doanh. Kết quả cho thấy tùy từng đối tượng nhân viên sẽ có những kỳ vọng khác nhau.
“Chưa chắc một người được trả lương cao đã là hạnh phúc nhất. Họ chỉ hạnh phúc khi cảm thấy có cơ hội đóng góp vào tổ chức, vào cộng đồng xã hội” - bà Minh Đan nói.
Còn ông Lê Hồng Phúc, phó tổng giám đốc phụ trách nguồn nhân lực Novaland, nhận định: “Thế hệ trẻ có nhu cầu phát triển nghề nghiệp, thăng tiến rất cao. Cần tạo điều kiện để họ thể hiện khả năng thì mới giữ được họ gắn bó lâu dài với công ty”.
Song song đó là các buổi đào tạo đội ngũ lãnh đạo về cách quản lý nhân viên trẻ, cách nhìn nhận điểm mạnh, điểm yếu của từng người để đặt họ vào đúng vị trí công việc, cũng như những chế độ tưởng thưởng xứng đáng.
Nhưng tất cả những điều này cũng chỉ là công cụ hỗ trợ. Thành công hay không vẫn phụ thuộc vào nỗ lực hiểu lớp trẻ của cấp lãnh đạo.
Bà Minh Đan cho rằng cách tốt nhất để tiếp cận giới trẻ hiện nay là mạng xã hội. Mở tài khoản Facebook, tìm hiểu ngôn ngữ của người trẻ giúp những lãnh đạo thế hệ X như bà rút ngắn cách biệt với nhân viên.
“Cô trợ lý của tôi là một bạn trẻ thế hệ Y nên những xu hướng của thế hệ này tôi đều hiểu hết” - bà Đan cho biết.
Còn đối với bà Anh Thư thì những buổi ngồi cà phê nghe nhân viên tâm sự, chia sẻ đã trở thành thói quen: “Nếu mình quan tâm đến họ thì họ sẽ sẵn sàng mở lòng thôi. Việc hiểu ngôn ngữ, tư duy của các bạn trẻ cũng giúp tôi dễ tìm được sự đồng cảm hơn”.
Sự thấu hiểu nhân viên đa thế hệ đang trở thành nhiệm vụ quan trọng của cấp quản lý (những người thuộc thế hệ 6X, 7X).
Bởi với sự phát triển chóng mặt của công nghệ, các nhân viên 8X, 9X đang dịch chuyển rất nhanh về mặt nhận thức, mà những người đi trước nếu không có ý thức cập nhật sẽ dễ dàng trở nên lạc hậu.
Một khi đã không hiểu nhau thì chuyện đồng sức, đồng lòng trong công việc xem ra khá nan giải.
Nguồn: http://www.thanhnien.vn
Các chuyên gia nhận định cách biệt thế hệ đang là thách thức cho nhiều doanh nghiệp hiện nay.
Khó giao tiếp khi không hiểu nhau
“Mình là sếp mà không hiểu nhân viên nghĩ gì, không giao tiếp được với nhân viên thì làm sao có thể lãnh đạo đội ngũ phát triển?” - bà Phạm Vũ Minh Đan, giám đốc nhân sự Techcombank, đặt vấn đề khi nói về tầm quan trọng của việc hiểu nhân viên, đặc biệt là các bạn trẻ thuộc thế hệ cuối 8X và 9X (còn gọi là thế hệ Y).
Đó là chưa kể một lực lượng lao động thế hệ Z (sinh từ năm 2001 trở đi) chuẩn bị gia nhập thị trường việc làm thì sự cách biệt còn lớn hơn rất nhiều.
Theo một khảo sát về nơi làm việc tốt nhất do Công ty Anphabe thực hiện mới đây, có đến 85% doanh nghiệp thừa nhận tại công ty mình đang diễn ra “cuộc chiến ngầm” giữa các thế hệ, trong khi 41% nhân viên thế hệ Y cho biết họ không cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc.
Một bạn trẻ thuộc thế hệ 9X của một công ty bảo hiểm cho biết trong các buổi họp công ty, chủ yếu là sếp nói, thậm chí là áp đặt. Còn lứa nhân viên mới “chân ướt chân ráo” vào công ty thì chỉ ngồi nghe.
“Cũng có khi sếp hỏi có ai ý kiến gì không nhưng chả ai nói gì, vì có nói cũng không giải quyết được gì cả” - bạn trẻ này nói thêm.
Sự áp đặt trong cách nghĩ, cách làm tại nhiều công ty hiện nay đang tạo nền tảng cho những “cuộc chiến ngầm”.
Sau khi bức xúc không được giải tỏa, nhiều bạn trẻ chọn cách lên mạng xã hội nói xấu sếp, rồi tỏ ra khoái chí vì sếp có đọc cũng chẳng hiểu gì những từ lóng như ATSM (ảo tưởng sức mạnh), GATO (ghen ăn tức ở)…
Cũng có khi lại cười nhạo sếp vì rất “gà mờ” trước những hiện tượng văn hóa xã hội cực “hot” như SKY (câu lạc bộ fan hùng hậu của Sơn Tùng MTP), XOXO (hành vi ôm hôn nhau)…
Gần đến mùa thi đại học, các bạn học sinh đang háo hức chuẩn bị cho kỳ thi quan trọng của mình, làm thế nào để ôn bài cho hiệu quả, cùng tham khảo ngay http://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/doanh-nghiep/doanh-nghiep-viet/phuong-phap-on-thi-hieu-qua-cho-thi-sinh-3552279.html
Mỗi bên đều cần nỗ lực
Theo bà Minh Đan, để giải quyết “mâu thuẫn”, điều quan trọng là cả hai thế hệ phải tự nhận thức, mở lòng tìm hiểu xem tại sao thế hệ kia lại suy nghĩ khác mình.
“Người quản lý phải hiểu rằng sự khác biệt là điều không thể tránh khỏi, cho nên cần bày tỏ sự chân thành với thế hệ kia mà không cần chờ họ làm điều đó với mình” - bà Đan nói.
Tương tự, bà Phan Thị Anh Thư, phó tổng giám đốc nhân lực Suntory Pepsi Co. Việt Nam, nêu quan điểm: “Rõ ràng là có khác biệt giữa các thế hệ. Nhưng cấp quản lý cần tận dụng để tạo thành ưu thế thay vì xem nó như là một thách thức”.
Bà Thư cho rằng ưu điểm của đội ngũ nhân viên đa thế hệ chính là những suy nghĩ, cách nhìn đa dạng. Nếu tận dụng tốt điều này sẽ giúp nảy sinh nhiều ý tưởng độc đáo, thúc đẩy kinh doanh phát triển.
Tại nhiều tập đoàn lớn, thường 1-2 năm ban giám đốc lại tổ chức khảo sát một lần, tìm hiểu nhân viên suy nghĩ gì, kỳ vọng gì, bức xúc gì để có những bước điều chỉnh trong chính sách.
Đại diện Suntory Pepsi Co. cho biết cuộc khảo sát đối với 3.000 nhân viên trong công ty dựa trên 3 tiêu chí: cân bằng cuộc sống, cơ hội thăng tiến và chiến lược kinh doanh. Kết quả cho thấy tùy từng đối tượng nhân viên sẽ có những kỳ vọng khác nhau.
“Chưa chắc một người được trả lương cao đã là hạnh phúc nhất. Họ chỉ hạnh phúc khi cảm thấy có cơ hội đóng góp vào tổ chức, vào cộng đồng xã hội” - bà Minh Đan nói.
Còn ông Lê Hồng Phúc, phó tổng giám đốc phụ trách nguồn nhân lực Novaland, nhận định: “Thế hệ trẻ có nhu cầu phát triển nghề nghiệp, thăng tiến rất cao. Cần tạo điều kiện để họ thể hiện khả năng thì mới giữ được họ gắn bó lâu dài với công ty”.
Song song đó là các buổi đào tạo đội ngũ lãnh đạo về cách quản lý nhân viên trẻ, cách nhìn nhận điểm mạnh, điểm yếu của từng người để đặt họ vào đúng vị trí công việc, cũng như những chế độ tưởng thưởng xứng đáng.
Nhưng tất cả những điều này cũng chỉ là công cụ hỗ trợ. Thành công hay không vẫn phụ thuộc vào nỗ lực hiểu lớp trẻ của cấp lãnh đạo.
Bà Minh Đan cho rằng cách tốt nhất để tiếp cận giới trẻ hiện nay là mạng xã hội. Mở tài khoản Facebook, tìm hiểu ngôn ngữ của người trẻ giúp những lãnh đạo thế hệ X như bà rút ngắn cách biệt với nhân viên.
“Cô trợ lý của tôi là một bạn trẻ thế hệ Y nên những xu hướng của thế hệ này tôi đều hiểu hết” - bà Đan cho biết.
Còn đối với bà Anh Thư thì những buổi ngồi cà phê nghe nhân viên tâm sự, chia sẻ đã trở thành thói quen: “Nếu mình quan tâm đến họ thì họ sẽ sẵn sàng mở lòng thôi. Việc hiểu ngôn ngữ, tư duy của các bạn trẻ cũng giúp tôi dễ tìm được sự đồng cảm hơn”.
Sự thấu hiểu nhân viên đa thế hệ đang trở thành nhiệm vụ quan trọng của cấp quản lý (những người thuộc thế hệ 6X, 7X).
Bởi với sự phát triển chóng mặt của công nghệ, các nhân viên 8X, 9X đang dịch chuyển rất nhanh về mặt nhận thức, mà những người đi trước nếu không có ý thức cập nhật sẽ dễ dàng trở nên lạc hậu.
Một khi đã không hiểu nhau thì chuyện đồng sức, đồng lòng trong công việc xem ra khá nan giải.
Nguồn: http://www.thanhnien.vn
